به گزارش روابط عمومی و امور بین‌الملل سازمان پژوهش و برنامه‌ریزی آموزشی؛ يادداشت زير به قلم حسن آقابابایی مدیرکل دفتر برنامه‌ریزی و تألیف کتاب‌های درسی فنی‌وحرفه‌ای و کاردانش سازمان پژوهش و برنامه‌ریزی آموزشی نگاشته شده است.

مفهوم «شایستگی» 

در سال‌های اخیر، مفهوم «شایستگی»⁽¹⁾ به یکی از بنیادی‌ترین مفاهیم در آموزش‌های فنی‌وحرفه‌ای و مهارتی تبدیل شده است. با این حال، هنوز در بسیاری از برنامه‌های آموزشی، شایستگی صرفاً به مجموعه‌ای از دانش، مهارت و نگرش تعریف می‌شود. هرچند این تعریف برای تبیین اولیه مفهوم شایستگی مفید است، اما نمی‌تواند ماهیت پویا، یکپارچه و برآینده⁽²⁾ آن را به‌خوبی توضیح دهد.

پرسش اساسی این است که آیا شایستگی صرفاً حاصل جمع چند مؤلفه است یا پدیده‌ای است که از تعامل ارگانیک این مؤلفه‌ها پدید می‌آید؟

شایستگی از تعامل دانش، مهارت و نگرش شکل می‌گیرد 

به باور نگارنده، برای فهم بهتر این مفهوم می‌توان از استعاره «نور»⁽³⁾ بهره گرفت؛ استعاره‌ای که می‌تواند رابطه میان اجزای شایستگی و عملکرد حرفه‌ای را روشن‌تر سازد. همان‌گونه که نور از تعامل انرژی، منبع تولید نور و سامانه انتشار آن پدید می‌آید، شایستگی نیز از تعامل دانش، مهارت و نگرش شکل می‌گیرد.

در اغلب مدل‌های رایج، شایستگی بر سه پایه استوار است: دانش⁽⁴⁾، مهارت فنی⁽⁵⁾ و نگرش‌ها⁽⁶⁾؛ اما این سه مؤلفه را نباید قطعات جداگانه یک ماشین تصور کرد. شایستگی چیزی فراتر از مجموع این اجزاست. در این نگاه، دانش منبع انرژی است، مهارت سازوکار تبدیل دانش به عمل و نگرش جهت‌دهنده و تنظیم‌کننده کیفیت کاربرد دانش و مهارت.

بنابراین شایستگی نه دانش است، نه مهارت و نه نگرش؛ بلکه محصول زنده و پویای تعامل این سه مؤلفه است. از همین رو، ممکن است دو فرد با دانش و مهارت فنی مشابه، به دلیل تفاوت در باورها، مسئولیت‌پذیری، اخلاق حرفه‌ای، ارتباطات یا توان حل مسئله، سطوح کاملاً متفاوتی از شایستگی را بروز دهند.

عملکرد حاصل تعامل سه عامل شایستگی، فرصت و انگیزه 

از سوی دیگر، در ادبیات مدیریت عملکرد و توسعه منابع انسانی، عملکرد تنها تابع شایستگی نیست. عوامل دیگری نیز در تبدیل شایستگی به نتایج واقعی نقش دارند. در این چارچوب، عملکرد را می‌توان حاصل تعامل سه عامل شایستگی، فرصت⁽⁷⁾ و انگیزه⁽⁸⁾ دانست.

نور شایستگی بخش بیشتری از محیط عملکرد را روشن می‌کند 

بر این اساس، حتی اگر فردی از شایستگی بالایی برخوردار باشد، نبود فرصت‌های مناسب، تجهیزات لازم، محیط سازمانی پشتیبان یا انگیزه کافی می‌تواند مانع از ظهور کامل عملکرد او شود. در استعاره نور، فرصت و انگیزه همان شرایطی هستند که امکان تابش و انتشار نور را فراهم می‌کنند. هرچه این شرایط مناسب‌تر باشد، نور شایستگی بخش بیشتری از محیط عملکرد را روشن می‌کند.

این نگاه برای نظام آموزش‌های فنی‌وحرفه‌ای و مهارتی کشور نیز پیام‌های مهمی به همراه دارد. نخست آنکه برنامه‌های درسی نباید صرفاً بر انتقال دانش و آموزش مهارت‌های فنی متمرکز شوند؛ زیرا بخش مهمی از شایستگی حرفه‌ای در حوزه نگرش‌ها و شایستگی‌های غیرفنی شکل می‌گیرد.

دوم آنکه ارزشیابی هنرجویان نباید تنها بر مهارت‌های فنی استوار باشد، بلکه باید میزان مسئولیت‌پذیری، توان همکاری، حل مسئله، اخلاق حرفه‌ای و سایر شایستگی‌های هسته‌ای را نیز مورد سنجش قرار دهد.

و سوم آنکه هدف نهایی آموزش‌های مهارتی، صرفاً تربیت افراد ماهر نیست، بلکه تربیت افراد شایسته‌ای است که بتوانند دانش و مهارت خود را در موقعیت‌های واقعی کار به عملکردی اثربخش، ایمن، اخلاقی و ارزش‌آفرین تبدیل کنند.

امروز بیش از هر زمان دیگری، آموزش‌های فنی‌وحرفه‌ای و کاردانش نیازمند آن هستند که در کنار انتقال دانش و مهارت، به پرورش شایستگی‌های حرفه‌ای نیز توجه کنند. اگر دانش و مهارت را مواد اولیه بدانیم، شایستگی همان نوری است که از تعامل این عناصر پدید می‌آید و مسیر حرفه‌ای، اجتماعی و فردی فراگیران را روشن می‌سازد.

پی‌‌نوشت:

1- Competency

2- Emergent

3- العلم نور یقذفه الله فی قلب من یشاء؛ ( امام صادق عليه السلام -بحارالانوار، ج 1، ص 224)

4- Knowledge

5- Technical Skills

6- Attitude

7- Opportunity

8- Motivation

منابع:

- Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance.

- Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager.

- Mulder, M. (2014). Conceptions of Professional Competence.

- UNESCO (2022). Strategy for Technical and Vocational Education and Training (TVET).

- OECD (2019). OECD Future of Education and Skills 2030.

- World Economic Forum (2025). Future of Jobs Report.

- Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A. (2000). Manufacturing Advantage (مبنای نظریه AMO).

- Boxall, P., & Purcell, J. (2016). Strategy and Human Resource Management.

- Michie, S., van Stralen, M., & West, R. (2011). The Behaviour Change Wheel: A New Method for Characterising and Designing Behaviour Change Interventions.